Администрация г. Улан – Удэ
Комитет по образованию
МАОУ «Средняя общеобразовательная школа № 63 г. Улан – Удэ»

Рассмотрено и принято на заседании

Педагогического совета
Протокол № 1
от «30» августа 2019 г.

«Утверждено приказом директора МАОУ
«СОШ № 63 г. Улан – Удэ»
от 03 сентября 2019г .

ПОЛОЖЕНИЕ
о кадровом резерве
МАОУ « Средняя общеобразовательная
школа № 63 г. Улан – Удэ»

Положение о кадровом резерве МАОУ "Средняя общеобразовательная школа № 63"
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет задачи, порядок формирования и организацию
работы с кадровым резервом МАОУ «СОШ № 63»
1.2. Плановый резерв кадров школы – это работники, прошедшие отбор и зачисленные в
списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение
знаний и навыков, необходимых для назначения на должности, подлежащие обеспечению
кадровым резервом.
1.3. Перспективный резерв школы - это молодые специалисты (до 35 лет) с лидерскими
качествами, прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва специалисты. Подготовка
перспективных сотрудников не носит целевого характера – они готовятся не к занятию
определенной должности, а к руководящей работе вообще.
2. Основные принципы работы кадрового резерва.
2.1. Цели работы с плановым резервом: - своевременное замещение
высококвалифицированными специалистами руководящих должностей школы;
- снижение рисков при назначениях руководящих работников;
- повышение уровня профессиональной подготовки работников;
- сокращение периода адаптации работников при вступлении в должность.
2.2. Цели работы с перспективным кадровым резервом:
- поиск, отбор и усиленное развитие сотрудников, обладающих потенциалом для занятия
через несколько лет руководящих должностей в школе;
- мотивация карьерного роста работников и дополнительное стимулирование молодых
сотрудников на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации;
- внедрение в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений
(планирование карьеры);
- улучшения качественного состава работников; - повышения уровня мотивации
работников.
2.3 Основные принципы формирования кадрового резерва:
- добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для замещения
вакантной должности;
- объективность оценки профессиональных качеств работников и результатов их
служебной деятельности;
- создание условий для профессионального роста на службе; - соблюдение равенства прав
граждан при включении в кадровый резерв и их профессиональной реализации;
- гласность в формировании и работе с кадровым резервом.
3. Порядок формирования резерва
3.1. Работа с резервом включает в себя следующие направления:
3.1.1. Формирование резерва: - сбор информации о перспективных сотрудниках для
составления списков кадрового резерва; - квалификационный отбор сотрудников для
добавления в кадровый резерв; - оформление и утверждение списков резерва;
3.1.2. Подготовка резерва: - проведение обучения резервиста;
- направление резервистов на стажировку.
3.1.3. Реализация резерва:
- выдвижение резервистов на руководящие должности; - систематическое обновление
списков резерва с целью пополнения;
- корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки
работников, состоящих в резерве.
4. Отбор кандидатов и исключение из резерва
4.1. Отбор в кадровый резерв производится на основании оценки уровня квалификации,
личных качеств и продуктивности деятельности работников.

4.2. В целях обеспечения эффективности резерва его численность составляет не менее 2
кандидатов на место по каждой категории должностей. Допускается зачисление одного
специалиста в резерв по различным (не более двух) категориям должностей.
4.3. Список должностей, подлежащих обеспечению кадровым резервом, определяется
согласно Приложению №1.
4.4. Кадровый резерв школы формируется из следующих источников:
- квалифицированные специалисты;
- молодые специалисты.
4.5. При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие параметры:
- возраст (возраст кандидата на момент вступления в кадровый резерв не должен
превышать 50 лет);
- уровень образования (высшее образование);
- состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);
- стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории
(согласно Приложению №1);
- квалификационные требования по планируемой должности.
4.6. Для проведения отбора используются следующие методы:
- анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении
квалификации, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);
- оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий,
надежность, рациональность, экономичность);
- собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных
сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).
4.7. Основания для включения в резерв:
- стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры, лидерству;
- рекомендация непосредственного руководителя, согласованная с руководителем
направления. 4.8. Основания для исключения из резерва:
- назначение работника на должность (выдвижение в другую деятельность);
- подачи резервистом заявления об исключении его из кадрового резерва;
- выявления фактов, свидетельствующих о представлении резервистом заведомо ложных
сведений;
- совершения правонарушения, иных деяний, не совместимых с нахождением в кадровом
резерве;
- нарушение порядка и условий зачисления в кадровый резерв, установленных настоящим
Положением;
- неудовлетворительными показателями профессиональной деятельности; систематического невыполнения плана индивидуального развития.
4.9.Процедура отбора резервистов.
4.9.1. Непосредственный руководитель кандидата в соответствии с рекомендуемыми
критериями (Приложение ) осуществляют первичную оценку деловых и личных качеств
кандидата и составляет рекомендацию о включении работника в резерв (Приложение ).
Списки заверяются у руководителя направления.
5. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв
5.1. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки
персонала школы.
5.2. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в
целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения
обязанностей по должности резерва.
5.3. Подготовка на замещение должностей руководителей проводится по профилю
деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов образования,
менеджмента.

5.4. Подготовка перспективного кадрового резерва. Потенциальный резерв состоит из
молодых сотрудников с лидерскими качествами, которые в перспективе могут занять
руководящие должности. Перспективный резерв формируется из сотрудников в возрасте
до 35 лет. Подготовка перспективных сотрудников не носит целевого характера – они
готовятся не к занятию определенной должности, а к руководящей работе вообще.
5.5. Перемещение сотрудников из перспективного резерва в плановый производится: - по
итогам проведения аттестации; - по достижении сотрудником возраста 35 лет.
5.6. Подготовка кадрового резерва предусматривает теоретическую и практическую
части.
5.7. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:
- переподготовка и повышение квалификации;
- внешнее и внутреннее обучение по проблемам повышения эффективности обучения и
управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин;
- мастер-классы и тренинги – проведение семинаров и деловых игр по эффективному
управлению.
5.8. По прохождении теоретической подготовки проводится аттестация, с целью принятия
решения о целесообразности продолжения обучения по программе подготовки
руководящих кадров.
5.9. Основным видом практической подготовки является: - исполнение обязанностей
(замещение в период отпуска, болезни и. т.д.) в на должностях, соответствующих уровню
и специализации резервиста. При исполнении обязанностей сотруднику выплачивается
разница в окладах между занимаемой им должностью и той, на которой он исполняет
обязанности.
6. Мотивация сотрудников на долгосрочные отношения
6.1. Мотивация сотрудников на долгосрочное сотрудничество с является важнейшим
этапом работы с сотрудниками.
6.2. Мотивация и стимулирование сотрудников преследует две цели: - выработать у
сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед
ним целей и задач; - повысить лояльность, приверженность сотрудников.
6.3. Выделяются формы мотивации, действующие на сотрудника:
6.3.1. Материальные вознаграждения — заработная плата, премии.
6.3.2. Нематериальные вознаграждения — совпадение ценностей учреждения с
жизненным стилем сотрудника, комфорт, ощущения успеха, товарищеские отношения в
коллективе, статус, отношение к собственному имиджу, интересная работа - оказывает
большое влияние на мотивацию для увеличения эффективности в деятельности
сотрудника и, следовательно, на культуру в целом, на возможности ее совершенствования.
6.4. Уровни развития мотивации сотрудников.
6.4.1. Развитие мотивации сотрудника на индивидуальном уровне предполагает:
- активное объяснение целей проводимой работы, ее ценности и смысла, т. е. реклама
будущего результата;
- распределение задач в соответствии с индивидуальными возможностями, способностями
и квалификацией сотрудников;
- периодическое проведение собеседований «руководитель — сотрудник» (возможность
выговориться для сотрудника, возможность договориться для руководителя);
- постановка реально достижимых целей при определенном аккумулировании усилий
сотрудника;
- обеспечение понимания чувства достижения результата (поощрение за результат).
6.4.2. Развитие мотивации сотрудника на уровне рабочего места включает:
- участие сотрудников в постановке и определении общих целей (для себя, своего
подразделения, всей компании) на рабочем месте;
- создание системы совместной деятельности подразделения для понимания достигнутой
цели (задачи) в рамках рабочей группы;

- создание должной рабочей атмосферы и устранение излишних процедурных
ограничений (добровольность сотрудников).
7. Реализация резерва.
7.1. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка
списков резерва, в ходе которой оценивается результаты годовой подготовки, даются
заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность,
целесообразности продолжения подготовки, корректировке плана обучения, исключения
из резерва.

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)